Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od 8 lipca 2026 r. - co rzeczywiście zmienia się w sprawach B2B?

Co pozostaje bez zmian?

Reforma nie zmienia przesłanek stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Nadal chodzi o wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem.

Ustawa o PIP nie tworzy odrębnej definicji „pozornego B2B”. Organ bada, czy w konkretnym stosunku prawnym występują warunki, w których na podstawie art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna zostać zawarta umowa o pracę. Sama nazwa kontraktu, wpis do CEIDG, wystawianie faktur albo opłacanie składek przez przedsiębiorcę nie wyczerpują tej oceny.

Kiedy może dojść do wydania decyzji?

Art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP przewiduje możliwość stwierdzenia w drodze decyzji istnienia stosunku pracy, jeżeli zawarto umowę cywilnoprawną albo osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę.

Ustawa ustanawia jednak wyraźny warunek wydania tej decyzji: niewykonanie pisemnego polecenia usunięcia naruszeń. Polecenie może dotyczyć funkcjonowania umowy cywilnoprawnej albo niezawarcia umowy o pracę, gdy w relacji stron dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Przed wydaniem polecenia właściwy organ PIP ma obowiązek umożliwić stronom stosunku prawnego zajęcie stanowiska. Polecenie jest wydawane na piśmie - w postaci papierowej albo elektronicznej - a termin jego wykonania powinien być określony tak, aby ocena wykonania, z uwzględnieniem całokształtu okoliczności sprawy, mogła nastąpić w trakcie kontroli.

W konsekwencji sama kontrola albo samo zastrzeżenie inspektora nie są równoznaczne z wydaniem decyzji o stwierdzeniu stosunku pracy. Ustawa przewiduje sekwencję gwarancji i czynności: ustalenia kontroli, możliwość przedstawienia stanowiska przez strony, pisemne polecenie, ocena jego wykonania, a następnie - przy spełnieniu przesłanek - postępowanie prowadzone przez OIP.

Kto prowadzi postępowanie i kto jest stroną?

Kontrolę wykonuje inspektor pracy. Jeżeli ustalenia kontroli dają podstawę do postępowania dotyczącego decyzji z art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o PIP, okręgowy inspektor pracy zawiadamia strony o wszczęciu postępowania. Stronami są podmioty i osoby, których może dotyczyć przyszła decyzja.

W postępowaniu administracyjnym uwzględnia się wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem - w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego - ani nie zmierza do obejścia prawa. Zgoda obu stron na formę B2B ma więc znaczenie w ocenie sprawy, ale nie neutralizuje bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, jeżeli faktyczny sposób wykonywania pracy odpowiada ustawowym cechom stosunku pracy.

Decyzja albo powództwo do sądu pracy

Jeżeli OIP stwierdzi, że praca jest wykonywana w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, może wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy albo wnieść powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. W zakresie objętym powództwem OIP nie wydaje decyzji.

Ustawa wskazuje w szczególności, że powództwo może być zasadne, gdy zachodzi potrzeba ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją. Rozróżnienie to ma fundamentalne znaczenie: decyzja administracyjna i powództwo nie są tożsamymi instrumentami, a skutki czasowe ich zastosowania należy oceniać na podstawie konkretnych regulacji ustawy.

Co musi zawierać decyzja?

Decyzja o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy zawiera oznaczenie stron umowy o pracę, rodzaj umowy o pracę, datę jej zawarcia, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia za pracę. Musi też zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne.

Ustawa wiąże organ stanem faktycznym istniejącym w czasie kontroli, od dnia jej rozpoczęcia. Jednocześnie wprowadza rozwiązanie na wypadek niedostatku materiału dowodowego. Jeżeli materiał zgromadzony przez OIP nie pozwala ustalić rodzaju umowy o pracę, wskazuje się umowę na czas nieokreślony. Jeżeli nie można ustalić miejsca pracy, wskazuje się siedzibę pracodawcy; w razie niemożności ustalenia wymiaru czasu pracy - pełny wymiar czasu pracy; a gdy nie można ustalić wysokości wynagrodzenia - minimalne wynagrodzenie za pracę.

Skutek prawny a wykonalność decyzji

Ustawa rozróżnia skutek prawny decyzji od jej wykonalności.

Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę wskazywaną w decyzji jest data jej wydania. Od dnia wydania decyzja wywołuje skutki prawne związane ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, a także obowiązkowych wpłat na fundusze określone w przepisach odrębnych.

Od tej reguły ustawa przewiduje istotny wyjątek. Jeżeli między datą rozpoczęcia kontroli a upływem terminu do wniesienia odwołania albo prawomocnym zakończeniem sprawy dojdzie - z inicjatywy pracodawcy - do rozwiązania, wypowiedzenia albo wygaśnięcia umowy cywilnoprawnej lub zaprzestania faktycznego świadczenia pracy, datą zawarcia umowy o pracę wskazywaną w decyzji jest data rozpoczęcia kontroli.

Decyzja staje się wykonalna: następnego dnia po bezskutecznym upływie terminu do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania; z dniem prawomocnego orzeczenia sądu; albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności. W sprawach tej decyzji art. 108 Kodeksu postępowania administracyjnego stosuje się jedynie wobec osób objętych szczególną ochroną pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Środki ochrony prawnej

Stronie przysługuje odwołanie od decyzji, a od postanowienia nadającego decyzji rygor natychmiastowej wykonalności - zażalenie. Ustawa o PIP odsyła w tym zakresie do zasad określonych w Kodeksie postępowania cywilnego. Z tego względu termin, forma i wymogi środka zaskarżenia powinny być każdorazowo ustalane według aktualnego brzmienia właściwych przepisów KPC oraz pouczenia zawartego w doręczonej decyzji.

Wnioski dla przedsiębiorcy

Przedsiębiorca korzystający z B2B powinien rozróżnić dwa zagadnienia. Pierwszym jest prawidłowa konstrukcja umowy. Drugim - ważniejszym dowodowo - jest faktyczna organizacja pracy i utrwalona praktyka współpracy. Największe ryzyko powstaje wówczas, gdy treść kontraktu deklaruje samodzielność gospodarczą, ale codzienna praktyka odpowiada modelowi pracy wykonywanej pod kierownictwem, w czasie i miejscu wyznaczonym przez zatrudniającego.

Właściwa reakcja nie polega na pozornej zmianie słownictwa. Należy ustalić, czy model współpracy rzeczywiście odpowiada niezależnemu świadczeniu usług, a następnie zapewnić zgodność umowy, procesów operacyjnych, komunikacji i dokumentacji z rzeczywistym modelem biznesowym.