Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę i jego skutki

W przypadku otrzymania przez pracownika oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik może odwołać się do sądu.

 Jeżeli okaże się, że w okresie wypowiedzenia pracownica była w ciąży, może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o cofnięcie wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca odmówi cofnięcia wypowiedzenia, pracownica może poddać taką decyzję pracodawcy kontroli sądu jako niezgodną z prawem, domagając się przywrócenia do pracy na dotychczas zajmowane stanowisko pracy z dotychczasowym wynagrodzeniem, zasądzenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, nałożenia na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudniania jej do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy na podstawie art. 4772 § 2 k.p.c.

Takie żądanie ma podstawę prawną w art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Z treści przytoczonego przepisu w sposób jednoznaczny wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę musi być nie tylko uzasadnione, ale również powinno spełniać wymogi formalne określone przepisami prawa. Formę, jaką powinno przybrać wypowiedzenie, reguluje art. 30 k.p. Wynika z niego, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie (§ 3), a także, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (§ 4). Przepisy te mają istotne znaczenie gwarancyjne, zaś niedochowanie wynikających z nich wymogów formalnych czyni wypowiedzenie wadliwym niezależnie od jego zasadności – i samo w sobie przesądza o zasadności powództwa wniesionego na podstawie art. 45 k.p.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia sąd ustala czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa.

Sąd bada także czy nie zostały naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ponadto, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 zd. 1 k.p.).

Zgodnie z utrwaloną już linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95, LEX nr 12048). Ochroną przewidzianą w art. 177 § 1 k.p. objęte są również kobiety, które w momencie otrzymania oświadczenia woli o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy o pracę nie były jeszcze w ciąży i zaszły w nią później (w okresie wypowiedzenia; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 sierpnia 2013r., sygn. akt II PK 83/13, LEX nr 1618726).

Co ważne, dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87, LEX nr 110591).

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 maja 2017 r., sygn. akt I PK 174/16 )LEX nr 2489107), pracodawca ma obowiązek niezwłocznego cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim (art. 177 § 1 w związku z art. 185 § 1 k.p.).

Jeżeli strona pozwana – pracodawca - nie zdoła zakwestionować faktu pozostawania przez pracownicę w ciąży w okresie wypowiedzenia, wskazując jedynie, że w momencie wręczenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w ciąży nie była, to trzeba podkreślić, że dla uznania zasadności powództwa nie ma znaczenia, czy pracownica już w momencie wręczenia jej wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży. Ma znaczenie to czy pracownica była w ciąży w okresie trwania stosunku pracy, a zatem w okresie wypowiedzenia.

W takiej sytuacji, kiedy w trakcie trwania okresu wypowiedzenia pracownica była w ciąży, i nie cofnął swojego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, w świetle ugruntowanego orzecznictwa, nie będzie budzić żadnych wątpliwości fakt, iż pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownicą  z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Nie ma dla sprawy żadnego znaczenia to, czy pracownica zaszła w ciążę po wręczeniu jej wypowiedzenia umowy o pracę. Liczy się fakt, że zaszła w ciążę w trakcie trwania stosunku pracy, a o stanie ciąży pracodawca został przez nią poinformowany niezwłocznie, a mimo to pracodawca nie wycofał wypowiedzenia umowy o pracę. Trzeba zwrócić uwagę, że w efekcie braku cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, może dojść do sytuacji, że w trakcie trwania procesu sądowego umowa o pracę łącząca strony ulegnie rozwiązaniu, mimo tego, że pracownica była objęta szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę i nie wystąpiły przesłanki wyłączające tę ochronę (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy). Ta okoliczność czyni oczywiście uzasadnione roszczenie o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy jako, gdyż stosunek pracy uległ już rozwiązaniu.

W orzecznictwie przyjęto, że informacja o ciąży rozpoczyna bieg uprawnienia do skutecznego kwestionowania złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zgodnie z terminami określonymi w art. 264 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2015 r., II PK 92/14, LEX nr 1656493).

W myśl art. 47 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo

• z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę
• z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Ponadto należy zwrócić uwagę, że pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 1988 r., sygn. akt I PRN 74/87, LEX nr 110591).

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł pracownik w wyniku utraty wynagrodzenia za pracę wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Stąd też wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno odpowiadać (być obliczone) wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pozostawał w stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 151/14, LEX nr 1713020).

Okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, skoro nie był on w tym czasie gotowy do świadczenia pracy (por. Wyrok SN z 19.04.2006 r., I PK 158/05, LEX nr 203649).

W zakresie żądania nałożenia na pozwanego pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy na podstawie art. 4772 § 2 k.p.c. wskazać trzeba, że zgodnie z powołanym przepisem, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W sytuacji ustalenia przez Sąd I instancji, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i przywrócenia pracownika do pracy u pozwanego pracodawcy, są szanse, że Sąd uzna za zasadne nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.